Квалифицированной персонал – главное достояние компании. От уровня профессионализма работников зависит доход предприятия, репутация у потребителей и рейтинговые позиции. Несмотря на огромное количество вузов и колледжей, выпускающих специалистов разных профилей, на рынке наблюдается дефицит качественных кадров. Именно поэтому каждая авторитетная компания ведет огромную работу по привлечению персонала требуемого профиля и уровня подготовки.
Методы поиска специалистов
На малых предприятиях подбором кадров занимается руководитель, в больших компаниях – HR-отдел. Поиск персонала осуществляется с применением нескольких методик, среди которых наибольшее распространение получили:
- Рекрутинг (размещение объявлений об открытой вакансии в СМИ, на интернет-порталах).
- Executive Search (поиск кандидатов на руководящие должности или редкие профессии).
- Headhunting (приглашение на работу руководителей высшего звена и топ менеджеров путем предложения максимально выгодных условий).
- Скрининг. Отбор соискателей из большого количества претендентов на должности младшего персонала (секретарь, продавец, администратор, водитель и т. д.).
Независимо от того, какая методика поиска кадров применяется, обязательным этапом является аналитическая работа. Определяется потребность в специалистах, требования к уровню подготовки, практическому опыту и другим качествам, которые являются для руководства приоритетными. Специалистов находят внутри собственной компании, в других фирмах, с помощью опроса работников, путем размещения объявлений, отправки заявок в частные агентства или на государственные биржи труда.
Особенности методов поиска кадров
При поиске высококвалифицированных специалистов или топ-менеджеров методом Executive Search используют разные источники информации, в том числе рекомендательные письма, отзывы авторитетных специалистов, рейтинговые списки, данные об опыте работы в профильной области, другие сведения.
Подбор претендентов на вакансии начальников отделов и цехов внутри предприятия осуществляется путем опроса сотрудников. На основании их мнения о способностях и навыках соискателя руководитель отдела (предприятия) выбирает наиболее подходящую кандидатуру.
Объявления в СМИ читают все, кто ищет работу или планирует сменить место трудоустройства. Специалист отделка кадров назначает время для собеседования с каждым из кандидатов, а менеджер по персоналу проводит профессиональный опрос.
Обращение к частным компаниям – популярное решение среди тех, кто не желает или не имеет возможности тратить время на подбор претендентов на вакансии. Тем более что специализированные HR-отделы есть не во всех фирмах. В этом случае директор формулирует требованиям к кандидатуре, а работники агентства осуществляют поиск персонала. Поиск в вузах осуществляют на те вакансии, где нет строгих требований к опыту специалиста. Второй вариант – приглашение выпускника, который хорошо себя зарекомендовал во время прохождения практики.
Поиск по резюме ‒ один из распространенных вариантов оценки возможностей претендентов на должность. Кадровики отбирают наиболее содержательные документы, чтобы назначить встречу на собеседование.
Выбор среди нескольких подходящих кандидатов
Бывает так, что несколько кандидатов соответствуют выдвинутым требованиям работодателя. Для дальнейшего отбора среди узкого круга претендентов применяются такие методы, как прохождение психологических тестов, анкетирование, решение задач на логику, интеллектуальный опрос и другие способы оценки потенциала сотрудника. Окончательное решение принимает руководитель на основании представленных данных от отдела кадров или HR-специалистов.
